Random Image

LİDERLER, HİKAYELER VE GERÇEKLER

Etkin iletişim ve iyi bir hikaye anlatıcısı olmak başarılı liderliğin en önemli kriterleri arasında yer alır. İyi kurgulanmış bir hikayenin, anlatılmak istenenin en güçlü temsilcisi olduğu ve insanlar üzerindeki etkisi tartışılmaz. Çocukluktan başlayarak duyduğumuz hikayeler, hayatımız boyunca zaman, mekan değiştirerek; kimi zaman iş hayatımızda bir liderden dinlediğimiz, kimi zaman bir filmde gördüğümüz, bir romanda, biyografide okuduğumuz o özgün, farklı, güçlü hikayeler bizlere esin kaynağı olmaya devam ederler.

Gelin görün, bu "hikaye anlatma" nam-ı diğer "storytelling" olayı, günümüzün sosyal medya hormonlu dünyasında, almış başını yürümüş durumda... Özellikle profesyonel gelişim sektörü, bunu başarılı liderlikle birebir özdeşleştirecek kadar ileri gitmiş görünüyor. "Sahneler ve solistler çok, sahne alıp farklı bir hikaye anlatmak da işin esası" olunca, özellikle iş dünyasında liderlerin ekiplerine ilham vermek için anlattıkları hikayelerin geldiği abartılı boyutu rahatlıkla görebilirsiniz. Bir de buna, global işyeri memnuniyeti anketlerine* göre çalışanların yarısından fazlasının işlerinden memnun olmadıklarını ve tepe yöneticilerin yarısının başarısız olduğunu eklerseniz, durumun vahameti ortaya çıkıyor. İlham vermesi beklenen liderlerin şirketlerinin çoğunda bırakın motivasyonu; inançsızlık yaygın!

Peki nedir bu problemin kaynağı? Başarılı lider tanımında, efsane ve gerçek olan nedir? Daha gerçekçi ve sürdürülebilir iş hayatı ve liderlik modeli için ne yapmalıyız?

Yakın zamanda okuduğum bir kitap, başarılı liderliğe bakışımı yeniden gözden geçirmemi tetikledi. Okuduklarımdan öne çıkanları şöyle özetlemek isterim;

MEVCUT DURUM: İKLİMDEN SINIFTA KALAN LİDERLER

Evet, gelişim sektörü hikaye anlatıcılığını liderlik vasıflarının en üst sıralarına koyadursun, gerçek dünyada neler oluyor? Az önce de bahsettiğim gibi, genelde iş yerlerinde iklim pek iyi değil. Onca yeni yetkinliklerle donanmış lider, yaygın iletişim imkanı, teknolojiyle her geçen gün daha sofistike olan yönetim sistemlerine rağmen, birçok şirkette motivasyon oldukça düşük: Global bir ankete göre çalışanlar, 30-60% arasında değişen bir oranla, işlerinden ayrılmayı düşünüyorlar**... Bunu çözmek için görevlendirilen liderlerin de karnesi pek iyi değil: 2011'de ABD kaynaklı bir ankete*** göre, en büyük 2500 şirketin liderlerinden 7'sinden 1'i işten çıkarılmış, bu oran daha büyük şirketlerde daha da yüksek! Yine bir İK firmasının yaptığı ankete göre, liderlerin yarısı başarılı değil ve sadece 4 liderden biri yerine ekibinden birini hazırlıyor.

BAŞARILI LİDERLER KONUSUNDA "EFSANELER VE GERÇEKLER"

Görünen o ki, başarılı tanımını tekrar bir hatırlayıp değerlendirmek gerekiyor. Eğer lider yol gösteren, örnek alınan ve takip edilen ise, hangi özellikler gelir aklımıza?

İdeal tanıma göre; Lider dürüsttür, güvenilirdir, olduğu gibi davranır, başkalarını düşünür, hatta ve hatta alçakgönüllüdür... Evet, ideal tanım bu değil mi? Aslında gerçekçi bir gözle bakarsak hangisi hikaye, hangisi gerçek, görebiliriz:

Lider alçakgönüllüdür!

Siz de böyle bir lider misiniz ya da olmayı mı hedefliyorsunuz? Emin misiniz? "Neden?" derseniz, işin hikaye değil de veri boyutu ilginç bir şey gösteriyor. Liderliğin rekabetçilik ve özgüven boyutu, çoğu zaman alçakgönüllülüğü bırakın, narsist özelikleri destekliyor. ABD'de yüksek teknoloji üreten firmalarla yapılan bir araştırmada, narsist özellikler gösteren liderlerin şirketlerinin daha girişimci olduğu ortaya çıkmış. Biraz karamsar olacak ama, başarılı ve alçakgönüllü kombinasyonuna sahip lider sayısı oldukça az!

Lider dürüsttür!

Tabii! En önemlisi, değil mi? Gelin görün ki, açıklık ve samimiyet, çoğu organizasyonda yaygın değil. Burada sorgulamak istediğim, her zaman doğru söyleniyor mu ve bu da başarıyı destekliyor mu? Çünkü, her organizasyon/lider geleceğe yönelik bir vizyon/ümit "satıyor". Bu işin doğasında da hayal kurmak, biraz da gerçekleri "bükmek" var. Bu bükme, yanıltma boyutuna gittikçe, organizasyonlara zarar veriyor. Sanırım esas iş, geleceğin hikayelerini kurgularken, bunların somut rakam ve kanıtlarla iyi desteklenmesi. Mutlak dürüstlük aramak, biraz ütopik kalıyor. Harvard'da profesörken iş hayatına atılıp çok başarılı olan G. Loveman, başarısının formülünü "bir şirkette çalışanlar, neyi bilmediklerini rahatlıkla ifade edebilirse, başarısızlıkları konuşup bundan öğrenebilirse, o organizasyon hikayeler üzerine değil veri üzerine karar verir ve başarılı olur" prensibi üzerine kurmuş. Böyle bir yerde çalıştığınızı düşünsenize? "Mutlak doğru ve dürüst" az rastlanan, ayrıcalıklı bir durum.

Lider güvenilirdir!

Bir organizasyonda işbirliğini sağlamanın en verimli ve etkin yolu - maddi kazanç ve net kontratlar ötesinde - liderin güven bazlı ortam oluşturmasından geçiyor. Güven bazlı ortamı da "sözünü tutmak" sağlıyor. İşte, liderlerin derdi de burada başlıyor, çünkü verilen sözleri tutmak, değişken iş hayatında opsiyonlarınızı sınırlıyor. Liderlerin sözünü tutmadığı anlar, kendi çıkarlarına yönelikse bu çok sırıtıyor, ancak organizasyonun bütünlüğüne yönelik bir faydayı hedefliyorsa, sözünü tutma konusuna biraz daha esnek yaklaşmak gerekiyor.

Lider "olduğu gibi" davranır!

Bugünlerde en vurgu yapılan liderlik özelliği belki de bu; liderin kendi kişiliği ve hislerini olduğu gibi ve her an ifade etmesi... Ancak, iş hayatının çok değişken döngüsünde başarı için en kritik özellik, liderin "duruma göre" davranması, yani rol yapabilmesi! Evet, bunu sahtekarlıktan ziyade, "anın hakkını vermek" gibi görmek lazım... Büyük bir kriz anında, liderin hislerini mi ifade etmesi önemli, yoksa o krizi giderecek kararlılıkta hareket etmesi mi?

Lider kendinden önce ekibini düşünür!

Belki duymuşsunuzdur, bir başka liderlik trendi de "hizmetkar liderlik" (servant leadership); bu liderler ekiplerini "her şey ve herkesten önce" görüyorlar, buna müşteriler, hissedarlar dahil... Hizmetkar liderlerin ana araçları da güven, takdir, ve yetkilendirme... Ne kadar mantıklı değil mi? Böyle liderler var ama sorun şu: Ne yazık ki çok az!

DAHA GERÇEKÇİ VE SÜRDÜRÜLEBİLİR İŞ HAYATI VE LİDERLİK MODELİ İÇİN...

Görünen o ki, yapılması gereken şişirilmiş hikayeleri ve idealist tanımları bir kenara bırakarak, insan doğasının zaaflarını kabul ederek gerçekçi bir bakış ve yönetim modeli oluşturmak:

Lider boyutu: Machiavelli'nin "Prens"te ifade ettiği gibi, olaya hangi boyutta baktığınız önemli. Bazen toplumun/organizasyonun bütünlüğü ve iyiliği için kötü davranmak, o kadar da olumsuz olmayabilir! Mutlak iyi ve kötü üzerinden beklenti kurmak zor, çünkü iyi ile kötü arasındaki çizgi oldukça ince ve hepimizin kalbinde de biraz var sanki! Dolayısıyla liderliği, mutlak kahraman özellikleri yüklemeden geliştirmeli

Sistem boyutu: Aslında daha da önemlisi, başarının sürekliliği için, "kahraman lider" beklentisi yerine, "çalışanları yetkilendiren" sistemler kurmak. Tıpkı yıllar önce Deming'in "Kalite Hareketi"yle başlattığı gibi...

Ölçme boyutu (doğru şeyleri ölçerek performansı yönetmek): Gerek çalışan motivasyonu, gerekse lider davranışları ve gelişimi, günümüzde hala yeteri kadar detaylı ve sürekli ölçülmüyor. İş yerlerinde motivasyonu kalıcı ve liderden bağımsız yükseltmenin bir önemli yolu da, bu basit ama emek gerektiren boyutu, yeni teknolojilerin de desteğiyle çözmek.

Özetle liderlik yolunda, başarı kriterlerini ve kendimize bakışımızı gözden geçirmeyi öneriyorum... İlham vermek için, içinde bulunduğumuz durumun hakkını vermeye, organizasyonun bütünü için doğru olanı yapmaya odaklanalım diyorum... Evet, her organizasyonun liderinden alacağı ilhama ihtiyacı var, ancak sentetik hikayeler yerine, "işin gereğini istikrarlı yerine getirerek" daha kalıcı bir ilham kaynağı olacağımız kesin... Günün sonunda da skora bakınca, çok iyi hikaye anlatan bir lider kadar popüler olunamayabilir, ancak daha etkili ve gerçek lider olarak önde olunacağı kesin.

Ana Kaynak: "Leadership BS", Jeffrey Pfeffer, Harpercollins
* Nielsen Company for the Conference Board, 2012
** Mercer anketi
*** 12. Global CEO yedekleme analizi, Booz and Company, 2012